Hvordan får jeg en medarbejder der gør som jeg gerne vil …..
Disse to sætninger var næsten sådan at mødet startede med Tom, som er mellemleder.
På mit mentormøde med Tom har vi en snak om hvad han stiller op med en medarbejder som Tom oplever som værende lidt på tværs og Ikke rigtig køber ind på noget af det han kommer med.
Tom oplever at hans medarbejder bruger alt for lang tid på sine opgaver – og han bliver sådan lidt kategorisk og lidt urokkelig.
Det drejer sig b.la. om at Tom gerne vil, at de ansatte i afdelingen hver især skal kunne varetage forskellige opgaver, så de ikke er så sårbare hvis en af kollegerne enten stopper, har ferie eller er længerevarende sygemeldt.
Det betyder helt specifikt at hver medarbejder i sin hverdag har sine egne primære opgaver og så er der en række opgaver som ”rokerer” rundt på skift og som alle skal kunne varetage.
Tom synes det er en rigtig god ting at gøre og han forstår ikke helt hvorfor han oplever modstand herpå.
Det her går op for Tom
Tom og jeg har en dybere snak om adfærd og hvad der driver ens motivation og hvad der skal til for at øge motivationen hos ens medarbejdere.
Vi startede først med at sætte fokus på Tom – for at han fik øget sin selvindsigt og arbejdede med:
- Hvor og hvornår hans energi er størst og som er det der er hans drivkraft
- Hvor og hvornår han bliver drænet for energi
- Hvad sker der når han bliver presset
- Hvordan han kommer til at påvirke sine medarbejdere når han er presset
- Hvordan hans medarbejdere med stor sandsynlighed oplever ham når han er presset
- Hvad skal han være opmærksom på i forhold til sin egen leder
- Hvordan kan han ”sælge” sine tanker og ideer til egen leder
De indsigter Tom fik var omkring Modstand og Uvilje (mod forandring)
Der er i denne snak kommet flere ”Aha” oplevelser og en af de større indsigter omhandler lige netop hvad der trickede medarbejderen og hvorfor denne her modstand og uvilje, mod at skulle have andre processer i sine arbejdsopgaver, opstod.
Det vil sige – det var Tom der oplevede det på denne måde.
For da vi dykkede lidt dybere i forhold til hans medarbejdere, fik han en anden forståelse for hvad der skaber motivation og samarbejde hos sine medarbejdere.
At Tom og jeg havde denne snak, hænger sammen med at vi over en periode har arbejdet intensivt med Toms egen adfærdsprofil (DiSC profil)
Derfor kunne han sætte andre ord på den enkelte medarbejder og var opmærksom på deres adfærd på en helt anden måde end tidligere.
DiSC adfærd og profil
Tom har i alt 5 medarbejdere der refererer direkte til ham. Det vi i første omgang arbejdede med, var at tale om den adfærd hos den enkelte, som Tom oplevede som værende mest synlig i hverdagen – uden at medarbejderen var under pres.
Det arbejde tog sit afsæt i DiSC profil værktøjerne.
Vi dykkede derefter dybere ned i hvilken adfærd Tom lagde mærke til når den enkelte var presset.
Dette arbejde gjorde at vi kunne ”kortlægge” alle medarbejdere. Det blev nu meget synligt for Tom hvad der egentlig skete.
Det Tom for alt i verden ikke ønskede var at presse så hårdt på, at medarbejderen ikke længere ønskede at være en del af virksomheden.
Det affødte her en snak om fastholdelse af ens medarbejdere og hvilke indsatser der udover ovenstående også kunne gøres.
Hvad herfra – handlinger der blev igangsat
Det som Tom gjorde herefter, var at ”træne”.
Specifikt træne i, at skulle italesætte ting på en anden måde overfor sine medarbejdere.
Ikke mindst at der var tidspunkter hvor han skulle skrue ned for sin hurtighed og begejstring for nye ting og nye måder at gøre ting på.
En øget opmærksomhed på også at få nævnt de bekymringer han umiddelbart kunne se ville være noget, der ville fylde hos medarbejderne.
Grundlæggende træner Tom at ”hoppe over” i medarbejderens sko – og overveje hvilke bekymringer og forbehold der kan være.
En meget vigtig ting Tom også begyndte at justere på, var hvornår han inddrog sine medarbejdere i processerne.
Det fik betydning for hvornår de blev involveret i processen.
Nu bliver de involveret tidligere og ikke først når Tom egentlig har besluttet at sådan skal det da bare fikses.
Det har betydet, at den enkelte medarbejder bedre kan forholde sig til det der skal foregå, den enkelte kan også tidligere komme med forbehold, bekymringer og indvendinger – med det formål at skabe en bedre løsning.
Det har betydet at Tom fik nogle vinkler som han ikke tidligere havde set – eller i hvert fald ”for sent” som han sagde.
Vi sætter nye vinkler
Vi fortsætter vores arbejde i forhold til at forstå egen adfærd og hvad der sker – så en øget indsigt i forhold til egne styrker og hvad der kan være af sider han ikke helt er bevidst om.
Det vi bl.a. gør er, at vi sætter nye cases op og bruger hverdagens oplevelser til også at tænke det gode samarbejde og trivsel ind.
Hvis du synes at det kunne være interessant at høre mere om så er du mere end velkommen til at ringe eller sende mig en mail. Så kan det være vi mødes over en kop kaffe.