Jeg er ikke god til konflikter.
Det var det som Christian sagde til mig da vi satte os i forbindelse med vores sparring.
Lad os lige folde denne ud.
Til vores møde var den oprindelige plan at vi skulle have fulgt op på de handlinger vi tidligere havde talt om. Et meget vigtigt punkt for Christian var at give feedback.
Vi har talt om hvad feedback er – og hvad feedback bestemt ikke er. Samtidig med at kigge lidt på hvad hans egne oplevelser med feedback har været gennem tiderne. For ja det påvirkes vi også af. Og er vi ikke opmærksomme herpå kan det præge vores færdighed i at give en god og udbytterig feedback.
På et tidspunkt fortæller jeg mere om feedback og det at give feedback til medarbejdere og kolleger for den sags skyld.
Så det var den oprindelige plan.
Det der jo så indimellem sker er, at hverdagen rammer. Derfor skulle vi starte et andet sted i dag.
Da Christian satte sig ved bordet, siger han at vi nok skulle tale om noget helt andet end planlagt. Han havde brug for at vende to samtaler han var nødt til at tage.
Og i den kontekst siger han at ”jeg er ikke god til konflikter”.
De to samtaler var de mere svære samtaler han skulle have.
Da vi får vendt hvad der ligger bag, er der lidt af det samme omdrejningspunkt. Det er grundlæggende omkring en manglende performance. Og at de to ikke leverer opgaver i hastighed og kvalitet som forventet.
Vi har 3 områder vi berører.
Hvad er årsagen til at det er lige nu. Og kunne han have nævnt noget på et tidligere tidspunkt. Det er bl.a. her at de løbende feedback’er bliver relevante. Det viste sig at det ikke var noget der lige pludselig var opstået.
Det har stået på over ret lang tid. Og derfor blev de to samtaler også ekstra vanskelige. For den enkelte medarbejder var ikke nødvendigvis klar over det.
Jeg kan være relativ hård i en snak med en leder der har en tilgang til at “det ved medarbejderen da godt” – for tit og ofte har den snak været taget ved kaffemaskinen og leder synes at det så er sagt og det ved medarbejderen godt. Og nej der kan være to ret forskellige oplevelser af den snak.
Det er så her at jeg drejer det ind på to andre forhold:
- Det rent ansættelsesretlige – og her er der tale om bevisbyrden
- Det menneskelige aspekt og at din medarbejder ikke kan læse i krystalkuglen og hvad der reelt tales om.
Og har vi to haft en tilsvarende snak – så kender du mine ord.
Det andet punkt er sparring i forhold til det ansættelsesretlige.
- Hvor længe har medarbejderen været ansat
- Hvad ligger der af skriftlig dokumentation – og underskrevet af begge
- Hvad er risici og konsekvens
Det tredje område er planlægning
For uanset hvad og uanset om det er en svær samtale der skal tages, så vender vi to hvad der skal/kan siges – og jeg får dig ofte til at notere ned.
Dette for det tilfælde at du kører af sporet. Så har du dine noter at holde dig til. Falder du i den fælde at du “pakker ind” i forhold til det du skal sige og medarbejderen stadig ikke forstår hvad der siges.
Det videre forløb
Det var de punkter jeg talte med Christian om. Jeg ved han har haft begge samtaler – og nu venter en snak med ham om hvordan det så gik. Og ikke mindst hvad oplevede den enkelte medarbejder og hvad skal der ske herfra.
Samtidig ved jeg at jeg sammen med Christian løbende skal have en snak om, hvordan det går og hvordan han får talt med sine medarbejdere – også inden det bliver rigtig svært. For konflikten bliver ikke mindre af ikke at håndtere den.
Hvis du står i lignende situationer, så er du altid velkommen til at invitere mig til en snak, så kan vi sammen finde ud af på hvilken måde jeg kan hjælpe dig.