8 punkter jeg skal vide noget om som ny leder

Det kan være du har været i en lignende situation som Hans her i blogindlægget.

Martin som er Hans’ leder vil gerne have en snak med Hans. Hans ved at der meget at se til, der har været rigtig mange opgaver, nogle er ikke blevet løst som de burde og der mangler opfølgning til kunder.

Hans overvejer om noget af nedenstående kan være det, der skal tales om:

Der er områder i forretningen der ikke helt fungerer som de skal
Der er nogle af kollegerne der er utilfredse
Kolleger der giver udtryk for, at de ikke oplever der er information nok om, hvad der sker
Der er en kollega som Hans ikke fungerer godt sammen med, og ind imellem taler de ikke sammen

Hans er nervøs for, hvad denne snak vil omhandle.

Det kan være, at når du sidder og læser blogindlægget, at der er punkter du kan nikke genkendende til og der kan være andre, som du kan supplere med.

Punkter som du kan nikke genkendende til, og områder som kan være svære og kan give bekymringer.

Tillykke til Hans! Nu ny leder

Stor er Hans’ overraskelse. Martin har tilbudt ham job som ny leder af en nyetableret afdeling. En afdeling som er et ekstra lag i organisationen, fordi Martin ikke har tiden til også, at tage hånd om afdelingen og de medarbejdere der er her.

Hans synes det er dejligt med den anerkendelse, Martin viser. Hans er en faglig stærk og dygtig person og oplever også, at være vellidt blandt kolleger.

Dog dukker der spørgsmål op, som:

Blev det afstemt hvilke opgaver Hans skal løse
Er der klarhed om opgaverne og hvilke resultater der skal leveres
Hvordan håndteres det, at Hans i går var kollega og i dag er han leder for afdelingen
Hvordan får Hans teamet til at samarbejde
Hvordan får Hans informeret nok til sine medarbejdere

Nogle af ovenstående punkter kommer jeg ind på i nedenstående. Og vil også vende det mere uddybende i senere blogindlæg.

8 områder der er vigtige at vide noget om som ny leder

For at Hans lykkes i sin nye rolle — at være ny leder, har jeg en dialog med Hans og Martin om, hvad der er vigtigt, at vide i den nye rolle som leder.

Ovenstående bekymringer som Hans har haft, er alle relevante og vigtige at få taget fat på.

Jeg supporterer blandt andet i forbindelse med, at jeg er Hans’ ledermentor — og har i den forbindelse aftalt en løbende dialog med Martin – som Hans’ leder.

Det vi satte fokus på, var de nedenstående 8 punkter:

De problemer der er i den nye afdeling, og som ikke er løst, de skal bringes frem og skal tages
Vi kommer til at arbejde med samarbejde i afdelingen og Hans’ personprofil hjælper ham her, til at blive klogere på egne styrker og hvad han skal være opmærksom på, når styrkerne bliver overdrevne
Endnu mere specifikt, at få talt om de opgaver der skal løses, hvilke mål & resultater der er. Hans skal vide hvilken retning han skal med afdelingen og hvilke opgaver der er kritiske. Det er noget af det, som Hans bliver målt på
En forventningsafstemning mellem Hans og Martin. Det drejer sig både om opgaverne, men også hvilken adfærd det er, at Martin ønsker hos Hans. Hans skal her vide mere om hvilket ledelsesmæssigt kodeks der er i organisationen.
Det er vigtigt for Hans, at finde sin egen “stemme” — sin egen personlige ledelsesstil. Hans kommer herved til at stå stærkere og være mere kongruent i det han siger og det han gør
En vigtig dialog er at få talt om, hvordan Martin skal lede Hans. Martin skal være i løbende dialog med sin nye leder. Gennem test værktøjerne blev det meget tydeligt hvor Martin skulle være opmærksom på sin egen adfærd – og bl.a. ikke tage ting for givet
Hans skal forventningsafstemme i forhold til sine medarbejdere, han skal lytte og være nysgerrig
For at Hans ikke kommer til at “drukne” i opgaver, er der opgaver han tidligere løste, som han skal have kigget på. Dette i forhold til om der er opgaver han ikke længere skal løse, eller om de skal løses på en anden måde. Her skal der også arbejdes med at kunne slippe opgaver og kunne uddelegere

Et område som vi arbejder meget tæt omkring, er den måde som Martin skal lede Hans på.

Martin selv er den hurtige igangsætter og får ikke altid lige overvejet og tænkt til ende, i forhold til den konsekvens det kan have.

Det er områder jeg taler med Martin og med Hans om.

Vi har lagt en plan for ovenstående områder og Hans og jeg arbejder tæt sammen i forhold til hans personlige ståsted som ny leder.

Hvordan kan jeg formidle og have det godt med det?

Det kan være at du har det som Hans. Han har grundlæggende aldrig synes det var særlig rart, at skulle stille sig op foran andre og sige noget. Indtil nu har han blot sikret sig, at undgå disse situationer på bedst mulige måde.

Nu kommer han til at være meget mere på.

Det Hans oplever lige nu er, at har ondt i maven, mange tanker omkring at skulle præsentere – og han bruger meget tid på at spekulere. Det kræver ressourcer og energi at bekymre sig – og Hans vil gerne ud af dette ubehag.

Ser vi på evnen til at kunne formidle et budskab, at videregive oplysninger tydeligt og på en sikker måde, er det vigtigt at få arbejdet med Hans, for lige nu er han ikke tryg i, at skulle stille sig op foran andre.

Udover at arbejde med den personlige ledelsesstil, arbejder vi mere dybdegående med den adfærd der forhindrer Hans i have det ok med at skulle være “på”. Det betyder at vi arbejder med psykoterapeutiske værktøjer.

Det er ikke sådan, at Hans ønsker at være den store entertainer — men han vil gerne kunne være rolig og tryg i, at skulle tale og formidle på et afdelingsmøde, samt andre sammenhænge hvor det er vigtigt, at han kan stille sig op og give informationer videre.

Om Hans er en sikker formidler er også tydelig i de test jeg anvender, som er personlighedstest og personprofiler. Så vi har et godt fundament at arbejde ud fra.

Vi får afdækket og belyst områder som giver et afsæt til egen personlige udvikling som leder og da jeg med Martin og Hans har et meget sæt samarbejde, er der en løbende sparring og et fokus på, at samarbejdet og udviklingen kommer til at fungere mest optimalt.

Som øverste leder er det for Martin vigtigt, at Hans ikke bare kastes ud i sin nye rolle, uden at der en der arbejder tæt sammen med ham, i forhold til at skulle have med andre mennesker at gøre. Så en fortrolig sparringspartner, hvor Hans også kan få vendt og håndtereret nogle meget personlige udviklingspunkter.

Det er ikke sikkert at alle punkter er vigtige for dig i din rolle som leder, men lad dig inspirere.

Skulle du være nysgerrig på at høre mere eller har en kommentar til mig, så er du meget velkommen til at skrive til mig.

Husk du er altid velkommen til at kontakte mig hvis du går og overvejer om jeg kan hjælpe dig.

Find tid til en uforpligtende snak i min online kalender eller ring til mig på 60712530.